月刊ココペリメールマガジン2014/3月号
こんにちは
株式会社ココペリインキュベートの近藤です。
ココペリメールマガジンの第5回目をお届けいたします。
まず、前回の第4回でお送りした内容に誤りがありましたので
修正とお詫びを申し上げます。
中小企業者等の少額資産の損金算入の特例について
平成26年3月末で終了と書かせていただきましたが
特例期間が延長されるようです。
まだ国税庁のHPには記載がありませんが、
財務省のHPでみますと25年12月に与党が作成した「税制改正の大綱」で
特例の適用期限を2年延長することが決定されていました。
大変失礼いたしました。
http://www.mof.go.jp/tax_policy/tax_reform/outline/fy2014/26taikou_01.htm#02
さて、今回は労務の話、特に解雇について変則的なケースを交えて書かせていただこうかと思います。
まず、労働者を解雇するときには、少なくとも30日前に予告するか、または平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払う必要がある…くらいまではご存知の方が多いかと思います。
ちなみに、上のは合わせ技にすることも可能で、例えば解雇の10日前に解雇予告をする場合には20日分以上の解雇予告手当を支払えば解雇が成立します。
ここまでは通常のパターンなのですが、少し変則的なケースも考えてみます。
これから春に向けて新人の採用をお考えの会社も多いかと思いますが、さて、試用期間の終了は解雇にあたるでしょうか？
試用期間終了後に正式採用するならば何も問題ありません。では、採用を見送る場合、それをいつまでに伝えればいいのでしょうか？試用期間は初めから期間が決まっているのですから、期間終了とともに雇用終了とするのならば通知は不要でしょうか？
実は、試用期間が14日を超えた場合には解雇予告の規定が適用されます。
そのため、14日を超えた試用期間中での雇用終了や、
または試用期間終了をもって雇用を終了させる場合には
その1か月前の解雇予告が必要です。
何も予告をせずに試用期間満了と共に雇用終了とした場合、
最悪ですと30日分の解雇予告手当の支払が発生しますので
気をつけて対応したいところです。
もし、この解雇予告手当を支払わなかったとして、労使紛争になった場合、
労働者の方と話し合いがまとまらずに裁判になりますと、
解雇予告手当のみではなく、付加金の支払い義務も出てきます。
この付加金がついてしまいますと、
単純に解雇予告手当の支払額が2倍になります。
流行りの倍返し、です。
この倍返しの付加金は、解雇予告手当だけでなく、
以下の支払の規定に違反した使用者に裁判所が命じることで発生します。
解雇予告手当 休業手当 割増賃金 年次有給休暇の賃金
もし、〜の支払について労働者の方と揉めることになった場合には
間違いのない部分については先に支払ってしまったほうがよさそうです。
もし裁判に訴えられた場合には支払額が倍になります。
解雇やその後の労使の紛争には使用者側としてもエネルギーを使いますし、
初めからないに越したことはありません。
どうしても解雇というときには、あとで不利にならないように
あらかじめよく調べて頂くか、専門家に相談していただくとよさそうです。
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株式会社 ココペリインキュベート 近藤 繁
